Понятие контрактной системы. Контрактная форма найма и оплаты труда работников Пример расчета по контрактной системе оплаты труда

Контрактная система оплаты труда - одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы , при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

творческий характер работы;
невозможность установления регламента выполняемой работы;
прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.
Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых работником в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.
Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного-работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:

О = Об · Ку · Ки · Кр,

где Об - базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр - соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:

Об = Оср х Ктв,

где Оср - средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв - коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.

Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период. При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.

При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия. В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п. При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.

При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива). Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.

Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.

Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников - руководителей подразделений и специалистов.

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП - 1994, № 13, ст. 991). Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.

Министерство труда РФ в своем письме от 28 апреля 1994 г. № Н727-РБ дало разъяснения по применению постановления правительства. Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210.

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

1. за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

2. за классность;

3. за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.

Экономическое значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее повышение означает:

Рост ВВП и национального дохода;

Основу для социально-экономического повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

Основу для социально-экономического развития страны и обеспечения экономической безопасности государства;

Рост накопления и потребления.

Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

Снизить затраты труда на производство и реализацию продукции;

Повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

Увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда заключается только в письменной форме и имеет срочный характер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

Удерживать наиболее квалифицированных работников на
предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

Обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;

Повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом ее достоинство, но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы , средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда входят:

Оплата труда за фактически выполненную работу (заработная плата, начисленная за выполненную работу или отработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам);

Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (например, денежная компенсация удорожания стоимости питания в столовой предприятия, денежная компенсация за удорожание жилья, коммунальных услуг и т.п.);

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата), которая включает оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмотрено законодательством, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату работника, сохраняемую за работником, привлекаемым, например, на сельскохозяйственные работы, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула но вине администрации предприятия.

Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Различают заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд

Плановый фонд оплаты труда работников включает:

Фонд заработной платы работников учреждения;

Фонд премирования;

Фонд оказания материальной помощи;

Фонд надбавок за высокие творческие достижения, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ;

Средства на индексацию заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Плановый фонд заработной платы штатных работников определяется в следующем порядке:

Должностные оклады и ставки заработной платы работников;

Надбавки постоянного характера;

Доплаты постоянного характера.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. К ним относятся:

Выходное пособие в случаях прекращения трудового договора или сокращения штатов;

Надбавки к пенсиям;

Пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

Командировочные расходы;

Пособия по социальному страхованию;

Пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полученных на улучшение жилищных условий, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ (выпуска продукции) являются:

Численность работников по штатному расписанию;

Должностные оклады (тарифные ставки);

Доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно: доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребление, рассчитываются, как правило, на основе соответствующей сметы только после расчета общей сметы затрат на производство и реализации продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозможные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчитывается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

По сложившейся практике в основную заработную плату включают ее относительно постоянную часть, выплачиваемую за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника (прямую заработную плату). Для сдельщиков это оплата по расцепкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время, непосредственно связанное с изготовлением продукции, выполнением работ, услуг.

Дополнительная часть заработной платы - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

В состав дополнительной заработной платы включают выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятиях, за непроработанное на производстве (неявочное) время.

Основные виды дополнительной оплаты труда

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное вознаграждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его индивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с помощью тех или иных комплексных систем, позволяющих дифференцировать оплату труда.

Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов производств и т.д.

Наиболее распространены в практике хозяйствования следующие системы: надбавок и доплат; премиальная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:

Повышения работником квалификации и уровня мастерства;

Длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия.

Критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают:

Обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

Строгое соблюдение технологической дисциплины;

Обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;

Выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Основные виды дополнительных выплат представлены в табл. 1

Таблица 1 - Основные виды дополнительной оплаты

Выплаты стимулирующего характера	Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы
Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы, высокие достижения в труде и т.д.)	Доплаты за условия труда (работа в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях)
Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы)	Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения
Премии за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.	Выплаты надбавок за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями
Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, единовременные поощрения	Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме
Вознаграждения по итогам годовой работы	Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно
Ежегодные доплаты к отпуску (материальная помощь к отпуску)	Надбавки к заработной плате работникам, выехавшим с предприятия, за каждые сутки, выплачиваемые с момента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает (работники связи,
	железнодорожного, автомобильного транспорта и др.), и другим работникам, постоянная работа которых в пути или имеет разъездной характер
Суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива в денежной форме	Надбавки за подвижный и разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых в строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время Оплата работникам за дни отдыха (отгулы)

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

Доплаты за условия труда производятся на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Работа в различное время суток требует от работника различных затрат энергии. Ночная работа более утомительна и менее продуктивна. Ночным считается рабочее время с 22 ч вечера до 6 ч утра.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются рабочим, мастерам, руководителям производств, специалистам. За каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 53% часовой тарифной ставки первого разряда.

Предприятия могут устанавливать доплатырабочим, работающим на конвейерных и поточных линиях, за интенсивность труда в размерах 4, 8, 12% от тарифной ставки. При определении уровня доплат учитывают степень напряженности труда, процент занятости рабочего активной работой в течение смены.

Названные доплаты включаются в тарифные выплаты и на них начисляются премии и другие виды доплат к заработной плате.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются с учетом численности рабочих в бригаде в абсолютной сумме или в тарифных ставках первого разряда. Так, за руководство бригадой численностью свыше 15 человек доплата бригадирам установлена до 26% тарифной ставки первого разряда. Звеньевым доплаты устанавливаются в размере 50% соответствующей доплаты бригадирам. Доплаты выплачиваются при условии выполнения установленных заданий и высоком качестве работ.

Рабочие, обслуживающие технологическое оборудование (слесари-ремонтники, электрики, наладчики), могут получать доплаты за обслуживание большого количества станков по сравнению с типовыми нормами. В этом случае тарифная ставка рабочего увеличивается в размере до 1% за каждый процент превышения отраслевых типовых норм обслуживания.

Рабочие, специалисты, руководители за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующих работников могут получать доплаты в размере до 50% тарифной ставки отсутствующего работника.

Доплаты за совмещение профессий имеют место, когда работник в течение рабочего дня наряду с основной выполняет работы по другой смежной профессии. На производстве основные рабочие совмещают выполнение своих обязанностей с обслуживанием своих рабочих мест (наладка оборудования).

На производстве оплачиваются вынужденные простои , имеющие место не по вине рабочего (отсутствие сырья, материалов, поломки оборудования). На каждый вид оформляется листок простоя. Часы простоя оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки рабочего.

В отдельных случаях в связи с производственной необходимостью работники могут работать и сверхурочно, т.е. сверх месячной нормы времени. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. При сдельной оплате труда производится доплата в размере 50% тарифной ставки рабочего за первые два часа работы и в размере 100% тарифной ставки за последующие часы сверхурочной работы.

За работу в праздничные дни труд рабочих-сдельщиков оплачивается по двойным сдельным расценкам, а работа повременщиков - в размере двойной дневной тарифной ставки. Руководителям, специалистам дополнительно к окладу выплачивается одинарная дневная тарифная ставка. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Согласно законодательству о труде Республики Беларусь работникам моложе 18 лет установлен рабочий день, сокращенный на 1 ч. Однако заработная плата выплачивается полностью. Предприятие (фирма) доплачивает работнику по тарифной ставке за сокращенное время работы.

На производстве могут устанавливаться и другие виды доплат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по новым прогрессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расцепкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различаютплановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда (рис). Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоёв, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе; оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПп) персонала предприятия.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной ∙ Индекс прироста объема продаж),

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.

ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала ∙ Численность работающих ∙ Кс ∙ Ки

где Ки - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1 Определяется тарифная заработная плата:

Для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;

Для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2 Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положёниям.

3 Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему «Контрактная оплата труда»

Омск - 2013

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1 Структура основных фондов предприятия

2 Показатели использования основных фондов

3 Расчет затрат по труду

4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения

6 Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов

7 Смета затрат на производство

8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

9 Мероприятия по улучшению работы предприятия

10Технико-экономические показатели работы предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

1.2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника»/5/.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер/1/.

Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией/1/.Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности, обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются:

· менеджер,

· торговый агент,

· телохранитель и т. д.

Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации/8/.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника.

В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций/7/.

В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию/1/.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества.

Преимущества контрактной системы/5/.

Контрактная форма оплаты труда дает:

· значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне;

· дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;

· небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов - юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;

· дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы/7/.

· следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко - безработицы;

· следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;

· на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями;

· на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Структура основных фондов предприятия

Рассчитаем структуру ОПФ. С учетом заданного соотношения основных фондов предприятия:25% - удельный вес зданий и сооружений на начало года. Соотношение между оборудованием транспортными средствами и вычислительной техникой равными соответственно - 20:12:8.

Установим балансовую стоимость ОПФ на начало года. Данные разместим в таблицу исходных данных.

Сзд= 0,25*26600=6650;

Стех = 0,75*26600=19950;

Счастей= 20+12+8=40;

Стоимость транспортных средств

*12*12=5985 руб. (2)

Стоимость вычислительной техники

*8=*8=3990 (3)

Стоимость вводимого оборудования учитывает 15% увеличения рыночной стоимости на монтаж. Следовательно, сумма вводимого оборудования составит 2260*1,15=2599. Эта стоимость распределяется между типами 1,2,3 по соотношению 20:12:8. Данные внести в табл.2

Находим стоимость одной части

Собор===64,98

тогда стоимость оборудования и машин составит

Стоимость транспортных средств составит:

Стоимость вычислительной техникисоставит:

Рассчитаем стоимость выбытия оборудования. Согласно указанным типам:

Средняя годовая стоимость ОПФ.

Балансовая стоимость на конец года определяется формулой

Скг=Снг+Снов-Свыб(4)

Скг=6650+0-0=6650

Балансовая стоимость на конец года оборудования

Скг=9975+1299,6-601,5=10673,1

Балансовая стоимость на конец года транспортных средств

Скг=5985+779,76-360,9=6403,86

Балансовая стоимость на конец года вычислительной техники

Скг=3990+519,84-240,6=4869,24

Среднегодовая ОПФ составляет:

Ссгопф=Снг+- (5)

где Снов, Свыб - стоимость ликвидируемых и вводимых ОПФ;

Мнов и Мвыб - количество месяцев функционирования в расчетном годе соответственно вводимых и ликвидированных ОПФ.

Принимаем Мнов=Мвыб=9месяцев, тогда получаем:

Ссгопф= Снг+(Снов - Свыб)(6)

Ссгопф=26600+(2599-1203)=27647

Заполняя таблицу2 полученными данными найдем так же удельный вес в процентах на начало и конец года. Если итого 100%, тогда

на начало года:

на конец года:

Согласно полученным данным рассчитаем налог на имущество предприятия, принимая действующую налоговую ставку(НС) = 2,2% по налогу на имущество юридического лица:

Налог на имущество =*Ссгопф, (7)

тогда в нашем случае имеем

Нимущ=*27647=608,23

контрактный оплата труд затрата

Структура ОПФ предприятия

наименование	балансовая стоимость на начало года (тыс. руб.)	стоимость вводимого оборудования (тыс. руб.)	стоимость выбывающего оборудования (тыс. руб.)	балансовая стоимость на конец года (тыс. руб.)	среднегодовая стоимость (тыс. руб.)	удельный вес ОФ на начало года	удельный вес ОФ на конец года
здания и сооружения
оборудование и машины (тип I)
транспортные средства (тип II)
вычислительная техника (тип III)

2.2 Показатели использования основных фондов

Затраты на текущий ремонт зданий рассчитываем по формуле:

ТРзд= х Сзд (8)

ТРзд= х 6650=133(тыс. руб)

Затраты на содержание зданий и сооружений составляет:

Ссод.зд= х Сзд (9)

Ссод.зд= х 6650=266(тыс.руб)

Текущий ремонт производимого оборудования, транспортных средств и ценных инструментов включает следующие затраты:

Т Роб = х Соб (10)

ТРоб=0.05(27647-6650)=1049,85

Рассчитаем нормы амортизационных вычислений по группам основных производственных фондов, которые предоставлены в таблице

Отчисления на амортизацию зданий и сооружений составляет:

Азд=х Сзд (11)

Азд=0.05х6650=332,5

Аз=0,25 х6403,86=1600,97

Аз=0,10х10673,1=1067,31

Аз=0,125х4269,24=533,655

Общие амортизационные отчисления составляют:

Аоф=Азд+Атр+Аоб+Авыч.тех (12)

Аоф=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Расчет затрат по труду

Принимаем для расчетов продолжительности смены:

Эффективный фонд рабочего времени(ФРВ) в часах, при односменной работе составит:

ФРВ 1 =(Д к -Д вых -Д празд -Д отп -Д допотп -Д ув)×Т см -Т сокр (13)

где Дк- дни календарного года, дн;

Двых- выходные дни, дн;

Дпразд- праздничные дни, дн;

Дотп - дни отпуска, дн;

Ддоп отп - дни дополнительного отпуска, дн;

Дув- дни невыхода на работу по уважительной причине (4-6), дн;

Тсм - продолжительность смены, час.

Тсокр- сокращенное время работы в предпраздничные дни, час.

Имеем по заданию Тсм=8часов; Ддоп=4,3; Режим работы -5дней в неделю; По трудовому кодексу Дотп=24 рабочих дня; Дни не выходы на работу по уважительным причинам принимаем равными Дув=5;По календарю 2013г. имеем Дк-365 дней; Двых-104 дней; Дпраз-12 дней; Тсокр-4 часа, тогда в нашем случае имеем:

ФВР 1 =(365-104-12-24-4,3-5)*8-4=1721,6(часа)

При двухсменном режиме работы смен:

ФВР=Среж* ФВР 1 (14)

ФВР=2*1721,6=3443,2

Численность основных рабочих рассчитывается по формуле:

Чосн.р= (15)

где Тр-производственная программа предприятия

Квн- коэффициент выполнения норм(1,1)

ФРВ - фонд рабочего времени, час.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих (РСС):

Чрсс= х Чосн.раб (16)

Чрсс=0,18х96=27(чел)

Расчет явочной численности вспомогательных рабочих:

Чвс= х Чосн (17)

Чвс=0,4х96=38 (чел)

Общая явочная численность составляет:

Чобщ=Чосн.р+Ирсс+Ивсп (18)

Чобщ=96+27+38=161

Списочный контингент с учетом коэффициент замещения=12%

Чсп= Чяв(1+) (19)

Чсп=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Структура кадров предприятия представлена в таблице 3

Таблица 3

Внутри производительная сетка определяется следующим образом:

По условиям задания часовая тарифная ставка 1 разряда для основных и вспомогательных рабочих определена в размере 29,26 рубля. С учетом коэффициентов разрядом сетки имеем: (таблица 4)

Таблица 4. Разрядная сетка

Основная заработная плата работников определяется по следующей формуле:

ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН (20)

где ЗП-прямая заработная плата

Нвред-надбавка за вредные условия труда

РН=15% районная надбавка для Сибирского региона

Таким образом, прямая заработная плата составит:

ЗПпрям=Ст.чср*Тр (21)

ЗПпрям=78,42*300000=23526000(руб)

где Ст.ч ср-это средняя тарифная ставка основных рабочих по 4 разряду

Трудоемкость работ вспомогательных рабочих:

Трвсп= * Тр (22)

Тр всп=0,4*300000=120000

Тогда заработная плата вспомогательных рабочих составит:

ЗПвсп=Ст.ч ср*Тввсп (23)

ЗПвсп=39,79*120000=4774800

Оклад (средний) руководителей и специалистов принимаем равным 5205 рублей, тогда:

ЗПпрямрсс=оклад * Чрсс* 11мес (24)

ЗПпрям рсс= 5205*43*11=2461965(руб)

Таблица 6. Основная заработная плата работников предприятия

Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководители, специалисты и служащие
ЗПпрям рс=23526000	ЗПпрям в.р=4774800	ЗПпрям рсс=2461965
Доплаты за вредные	условия труда:н(%)=4
Нвред=4ЗП Нвред=423526000=941040	Нвред=4%ЗПпрям Нвред=4%4774800=190992	Нвред=4%ЗПпрям рсс Нвред=4%2461965=984778,6
Премия =35%	от зарплаты
Прем=0,35*23526000= =8234100	Прем=0,35*4774800= =1671180	Прем=0,35*2461965= =861687,75
Районная надбавка		(ЗПпрям+Прем+Нвред)
РН=0,15*(23526000+ 8234100+941040)= =4905171	РН=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Основная заработная работников:	плата согласно ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН
ОЗП=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	ОПЗ=4774800+190992+ 1671180+995545,8= =7632517,8	ОЗП=2461968+984778,6+ 861687,75+646264,70= 4954696,05

Полная заработная плата по предприятию составляет сумму:

ОЗП=ОЗПосн.р+ОЗПвсп.р+ОЗПрсс (25)

ОЗП=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

Рассчитаем объем дополнительной заработной платы(ДЗП) по категорям работников:

ДЗП= * ОЗП (26)

где %ДЗП= 1%

%ДЗП=(+)*100+1=14,12%

ДЗПор= * ОЗПос (27)

ДЗПор=0,1412*37606311=5310011,11(руб)

ДЗПор=0,1412*7632517,8=1077711,51(руб)

ДЗПор=0,1412*4954696,05=699603,08(руб)

Рассчитаем фонд заработной платы п формуле:

ФЗП=ОЗП+ДЗП (28)

ФЗПосн.р=37606311+5310011,11=42916322,11

ФЗПвсп.р=7632517,8+1077711,51=8710229,31

ФЗПрсс=4954696,05+699603,08=5654299,13

Тогда общий фонд заработной платы по предприятию:

ФЗП=ФЗПос+ФЗПвсп.р+ФЗПрсс(29)

ФЗП=42916322,11+8710229,31+56542299,13=57280850,55

Рассчитаем размер среднемесячной заработной платы по формуле:

ЗПс.м = (30)

ЗПср.м =26372,40

Тогда среднемесячная заработная плата отдельной категории работников предприятия составит:

ЗПср.мес ор = (31)

ЗПср.мес ор = =33114,45

ЗПср.месвсп = (32)

ЗПср.мес всп= =24195,08

ЗПср.месрсс = (33)

ЗПср.мес рсс== 10957,94

Ставка налогов на доходы физических лиц составляет 13% от заработной платы, поэтому фактическая заработная плата составляет:

ЗПфакт=ЗПср.мес-0,13*ЗПср.мес=(1-0,13)ЗПср.мес=0,87*ЗПср.мес(34)

ЗПфакт ор=0,87*ЗПср.мес(35)

ЗПфакт ор=0,87*33114,44=28809,56

ЗПфактвс=0,87*ЗПср.месвс(36)

ЗПфакт вс=0,87*24195,08=21049,71

ЗПфактрсс=0,87* ЗПср.месрсс(37)

ЗПфакт рсс=0,87*10957,94=9533,40

Расчет единого социального страхового взноса включает:

Ставка отчисления от фондов заработной платы по действующим нормам на 2013г. составляют:

· пенсионный фонд-22%

· федеральный фонд социального страхования-2,9%

· фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)-5,1%

Социально страховой взнос определяется по формуле:

ССВ= *ФЗП (38)

Таблица 7. Социально страховой взнос основных рабочих

Социально-страховой взнос вспомогательных рабочих составляет 30% от фонда заработной платы вспомогательных рабочих:

ССВвсп.р=ФЗПвсп.р*30%. (39)

ССВ=8710229,31*0,3=2613068,79

ССВрсс=ФЗПрсс*30% (40)

ССВрсс=5654299,13*03=1696289,74

Фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды по категориям работника составляет:

ФЗПот.ор=ФЗПор+ССВор (41)

ФЗПот.ор=42916322,11+17184255,17=60100577,28

ФЗПот.всп=ФЗПвсп.р+ССВвсп.р(42)

ФЗПот.всп= 8710229,31+2613068,79=11323298,1

ФЗПот.рсс=ФЗПрсс+ССВрсс(43)

ФЗПот.рсс=5654299,13+1696289,74=7350588,87

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

Затраты на основные материалы согласно исходным данным задания в курсовой работе составляют 59,5% от ОЗПор:

Мосн= * ОЗПор(44)

Мосн = 37606311=22375755,05

Затраты на вспомогательные материалы определяются по формуле:

Мвсп= * Мосн(45)

Мвсп=0,1*22375755,05=2237575,51

Таким образом, сумма затрат на материал составит:

Мобщ=Мосн+Мвсп(46)

Мобщ=22375755,05+2237575,51=24613330,56(руб)

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения.

Расчеты действительного фонда времени работы оборудования производится по формуле:

Тэф=(ДК-Двых-Дпразд)*Кисп*Тсмен*Треж(час) (47)

где ДК-календарное продолжительность периода, дни

Двых-выходные дни

Дпраз-праздничные дни

Кисп-коэффициент использованного времени(0,95)

Тсм-продолжительность рабочего времени, час(8 часов)

Среж-сменный режим работы предприятия (2 смены)

Тэф=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (часов)

Расчет затрат на электроэнергию расчетов по формуле:

Gэл=Gд.в+Gх.б

где Gэл-потребность в электроэнергии (Квт/час)

Gд.в-производственная(технологическая, двигательная) потребность в электроэнергии

Gх.б-потребность в электроэнергии на хозяйственно-бытовые нужды

Gд.в определяется по формуле:

Gд.в= *(48)

где Рн-коэффициент мощности электродвигателя технологического оборудования (по смете) принимаем =500 Квт

Кв-коэффициент использования двигателя по времени (0,8)

Км-коэффициент использования двигателя по мощности (0,85), Кп-коэффициент учитывающий потери в сетях (1,15), Кпр-коэффициент применяемости данного вида оборудования на предприятии (0,2). Кпд-коэффициент полезного действия электродвигателя (0,8)

Кз-коэффициент загрузки данного вида оборудования по времени (0,75)

Таким образом, Gд.в= *3785*02*0,75=

277487(Квт/часа)

Хозяйственно-бытовая электроэнергия определяется по формуле:

Gхб= (Квт/час) (49)

где S-площадь производственно-бытовых помещений, м; о - средний коэффициент одновременной работы потребителей электроэнергии (при двусменной работе к о =(0,6).хб==681300

тогда Gэл=Gдв+Gхб=277487+681300=958787

Затраты на электроэнергию составляют:

Сэл=Gэл*Ц(1кВт/час) (50)

где Ц-1кВт/час действующая цена 1кВт/ч (1,95)

Cэл=958787*1,95=1869634,65(руб)

Расчет расхода воды на бытовые и прочие нужды определяются по формуле:

Qвб= (51)

где Н вб - расход воды на бытовые и прочие нужды норма расхода воды на одного работающего в смену, м. Она определяется из расчета: 25 литров для хозяйственно-питьевых нужд; 40 литров для душевых в производствах связанных с загрязнением;

Ч яв - явочная численность рабочих;

ФРВ дн - фонд рабочего времени, дн.;

3-коэффициент, учитывающий расход воды на прочие нужды для групповых умывальников (в чистых и загрязненных производствах).

Qв б =2260,44(м 3)

Расчет расхода воды на оборудование определяется по формуле:

Q в.об. = (Н в.об * Т эф * N об * К з)/1000;

где-Н в.об. = 15л/час - расход воды на единицу оборудования,

Т эф. = 3785 часов - действительный фонд работы оборудования,

N об = 20 - количество единиц оборудования, для которого необходима вода,

К з = 0,75 - коэффициент загрузки оборудования.

Qв.об= =852(м 2)

Общий расход воды составит:

С в = Q воды * Ц 1м 3 (52)

где Ц1м 3 =62,12 действующая цена 1м 3 воды

Св=3112,44*62,12=193344,77

Расчет затрат на теплоснабжение включает затраты на пар для отопление, исходя из расхода пара 1м 3 здания, определяется по формуле:

С тсн = (Q вб *V*T от *Ц1 гкал)/(540*1000), руб (53)

где Q вб = 0,05 (гкал/час)/м 3 - расход тепла на 1 м 3 здания, V-объем здания, м 3

V=4500*3,5=15750(м 3)

Т от - продолжительность отопительного сезона в часах;

Т от = (Д кг /12) * М от *24 час,

где Д кг = 365; М от = 8 месяцев (для Западной Сибири) - количество месяцев отопительного сезона.

Тот=365/12*8*24=5840(часов)

Ц 1гкал = 1200 руб

0540-теплота испарения, Гкол/м 3

Объем на теплоснабжение

Стен= =10220

По данным выполненных расчетах ФЗП отч, затрат на основные и вспомогательные материалы, затрат на электроэнергию, водоснабжение и теплоснабжения составим смету основных затрат в таблице 8

Таблица 8. Смета основных затрат

2.6 расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных расходов)

Затраты на организацию техники безопасности и охрану труда

составляет 3% от суммы основной заработной платы всех работающих:

ТБ и ОТ = 3%/100% ∑ОЗП =0,03*50193524,85=1505805,75

Затрат на противопожарные мероприятия составляют 1% от суммы ОЗП:

ППМ = 1%/100% *∑ОЗП =0,01*50193524,85=501935,2485

Затрат на хозяйственный инвентарь и приспособления составляет 10% от стоимости оборудования:

МИП=10%/100%*С об =0,1*9975=997,5(руб)

Прочие накладные расходы составляют 2% от суммы всех статей накладных расходов:

ПНР=2%/100%*(ФЗП отчрсс +ФЗП отч.всп.р +ТР зд +С сод.зд +ТР обор. +А оср. +ТБи ОТ+ППМ+МИП)(54)

ПНР=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Учитывая используемый перечень накладных расходов и произведенных расчетов составим смету накладных расходов в таблице 9

Таблица 9. Смета основных расходов

2.7 Смета затрат на производства

Смета производственной себестоимости продукции представлена в таблице 10

Таблица 10. Смета производственной себестоимости

Смета накладных затрат (коммерческая себестоимость) включает расчет вне производственных расходов и полных затрат на производство

Расчет внепроизводственных (коммерческих) расходов включает:

· расходы на тару, упаковку, транспортировку;

· комиссионные сборы и отчисления сбытовым организациям;

· прочие расходы по сбыту продукции.

С ком. =7%/100% *С с пр (55)

С ком= 7/100*108295041,19=7580652,89

Смета полных затрат представлена в таблице 11.

Таблица 11. Полная коммерческая себестоимость продукции

2.8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

Стоимость выпущенной готовой продукции (выполненных работ) определим по формуле:

С гп =С с ком +С пн +НДС(56)

где - С с ком - коммерческая себестоимость;

С пн - плановые накопления (сметная прибыль);

НДС -налог.

Можно определить так:

С пн =12%/100%*С с ком (57)

С пн =12/100*115875694,08=13905083,29

С гп =115875694,08+13905083,29+20857624,93=150638402,34

Плановая прибыль от реализации продукции:

Пр=ВР-Сс ком =Сгп-Сс ком =Спн+НДС (58)

где -ВР= выручка от реализации продукции;

С гп -стоимость выпущенной продукции

Пр=13905083,29+20857624,94=34762708,23

2.9 Мероприятие по улучшению работы предприятия

Рассчитаем себестоимости выполненных работ (выпущенной продукции):

С с1чел*час баз = С с ком /Т р (59)

С с1чел*час баз =115875694,08/300000=386,25(рубл/чел*час)

Рассчитаем экономическую эффективность при снижении себестоимости.

При снижении затрат на 1 чел.час на 12% (согласно исходным данным) получим:

Процент снижения затрат

%С с =12%;

Тогда себестоимость продукции, полученной в результате проведенных мероприятий, определяем по формуле:

С с1чел.час пл =100%-С с. /100%*С с1чел.час баз (60)

С с1чел.час пл= 100%-12/100%*386,25=339,9

Полученный результат представляет собой плановую себестоимость чел. часа (продукции) после внедренных соответствующих организационно-технических мероприятий по снижению затрат на производство.

· Годовой экономический эффект, полученный в результате снижения себестоимости, будет равен:

Э год =(С с1 баз -С с1 пл)*Т р пл =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Дополнительные капитальные вложения в предприятия составляют (согласно исходным данным)

Следовательно, экономическая эффективность будет равна:

Э эф =Э год -0,15*ΔК=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Срок окупаемости капитальных вложений составит:

Т ок = ΔК/Э год *365дней=2599,36/13905000*365=68(дней) (62)

Для улучшение деятельности предприятия предлагаются следующие мероприятия

Создания оптимального режима труда и отдыха:

Сокращение затрат на материалы путем их рационального использования;

Использование новейших технологий;

Внедрение новых инструментов и приспособлений;

2.10 Технико-экономических показателей работы предприятия

Фондоотдача:

Ф отд. =С/С опф. (63)

где С - стоимость выполненных работ,

С опф. - стоимость основных фондов, руб. имеем:

С=С с пр =108295041,19 руб.

С опф. =26600000 руб

Ф отд.= 108295041,19 /2660000=4,071руб/руб.(64)

Полученные значение являются положительными в деятельности предприятия, т.к. выполняются условия, что Ф отд. >1

Фондоемкость

Ф ёмк. =1/Ф отд =1/4,071=0,25

Полученные значения являются положительными в деятельности предприятия,т.к выполняются условия Ф ёмк <1

Фондовооруженность труда

Ф воор. =С опф /Ч=26600000/108=246296,3руб/чел. (65)

где Ч - численность производств рабочих,

Ф воор. =26600000 /108=246296,3руб/чел.

Энерговооруженность труда

Эн.воор.=Р уст /Ч осн.р= 500/108=4,63(Квт/чел) (66)

Электровооруженность труда

Эл.воор.=Gдв/Ч осн. =277487/108=2569,32(Квт/час/чел) (67)

Производительность труда на одного основного рабочего

ПТ=С/Ч осн. =108295041,19 /108=1002732(руб/чел) (68)

Производительность труда на одного работающего

ПТ=С/Ч=108295041,19 /181=598315(руб./чел) (69)

Рентабельность проекта

R пр =Пр+Э г /С с, (70)

где Пр=34762708,23 руб.-прибыль,

Э г = 13905000руб - экономия от снижения себестоимости;

С с -115875694,11 руб. - общая сумма затрат (коммерческая себестоимость)

Получим: R пр =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, т.е. R пр %=42%

Полученные данные в результате расчета технико-экономических показателей деятельность предприятия представлены в таблице 12

Таблица12 Технико-экономические показатели работы предприятия.

Наименование показателей		Значение

Абсолютные
Объем выпуска продукции (объем вы	Тыс.ед/(чел-час)
полненных работ)
Стоимость основных фондов
Стоимость оборудования
Численность основных рабочих
Численность вспомогательных рабочих
Численность РСС
Общая себестоимость работ
Стоимость выполненных работ
Экономия от снижения себестоимости
Экономическая эффективность
Относительные
Фондоотдача
Фондоемкость
Фондовооруженность труда
Энерговооруженность труда			кВт-ч/чел. Руб/чел. Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/1 чел-ч	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Себестоимость 1 продукции после вне-	Руб/1 чел-ч.
дрения мероприятия
Срок окупаемости
Прибыль от реализации продукции
Рентабельность проекта

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001.

Акимова М.О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. - 2010. - №5 С.17-21.

Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2008. - 410 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с.

Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. - 2007. - № 9. - С. 67 - 69.

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.:Академия Естествознания, 2009. - 512 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Инфра-М, 2008. - 352 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная менеджера. - М.: Экзамен, 2010. - 322 с.

Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 320 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 695с.

Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е изд.перераб.и доп. - М.:КНОРУС, 2010. - 512 с.

Управление персоналом: Учебное пособие\Под общ.ред. Михайлиной Г.И. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2010. - 280 с.

Контракт может заключаться:

§ при приеме работника на работу;
§ с работником, трудовой договор с которым был заключен на

неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Главная функция трудового договора - это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе-ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос-новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла-сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис-ходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем пред-ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

- четкой формулировке прав и обязанностей сторон;
- возможности расторжения контракта любой из сторон;
- санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;
- соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;
- соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна-нию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

- название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон-тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):
- дата, номер, место составления;
- наименования сторон (полные названия организаций);
- предмет контракта;
- условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
- условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;
- порядок сдачи-приема выполненных работ;
- ответственность сторон;
- гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;
- переход права собственности и риски;
- порядок разрешения споров;
- юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков-ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
- подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
- печати фирм-контрагентов.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ-нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно-значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не-скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль-ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо-творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак-ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда-ны на архивное хранение.